Paternalismo, reciprocidad y lucha de clases
Por Magdalena Liaudat
Grupo de Investigación de los Procesos de Trabajo – CEICS
Muchas de las innovaciones asociadas con el toyotismo o las formas de trabajo posfordista no son más que una nueva versión de viejas estrategias empresariales. Desde el Grupo de Investigación de los Procesos de Trabajo no nos cansaremos de denunciarlas y mostrarlas como lo que verdaderamente son: mecanismos para extraer de los obreros más plusvalía, más trabajo no remunerado. El trabajo en equipo, la autonomía del trabajador, su implicación con la empresa, no constituyen en sí mismas nada nuevo. Su único elemento novedoso es un mejor y más completo encubrimiento de sus verdaderas intenciones: un maquillaje más logrado, una coartada ideológica más completa. Por eso, para entender mejor lo que son estas prácticas, conviene remontarse a sus primeras expresiones, cuando el camuflaje no había adquirido tal grado de perfección.
Para ello nos remitimos a la Argentina de los años en los años ’30, a la empresa metalúrgica TAMET, Talleres Metalúrgicos San Martín S.A. En la revista que esta firma publicara en los primeros años de esa década, hallamos todo un muestrario de recursos paternalistas tendientes a integrar a todo el personal obrero y a lograr que el mismo se identifique con la empresa. En este sentido, TAMET realiza mediante su revista un fuerte esfuerzo publicitario, mostrándose dinámica, eficiente y con grandes potencialidades, gracias a su creciente modernización como a la pericia de su personal empleado.
Esta firma se consolida sobre la base de un proceso de concentración y centralización. La gran mayoría de las tareas se encontraba mecanizada y todo el diseño espacial de la planta estaba organizado de modo de permitir una circulación racional de los materiales. En la planta confluyen unidades productivas cuyo ciclo industrial consta de la elaboración de productos terminados a partir de materia prima semielaborada. Allí se fabricaba principalmente esqueletos metálicos para edificación, estructuras metálicas para el sector agrícola, así como caños de hierro fundido, chapas de acero galvanizado y clavos, bulones, tornillos y afines. Es así que, hacia 1930, TAMET trabaja con dos plantas en la zona sur de Buenos Aires, sobre el Riachuelo, en las cuales se empleaban 2.200 trabajadores.
Ponerse la camiseta TAMET1
Los artículos editoriales de las revistas de la empresa tienen un claro discurso que identifica a TAMET con una gran familia donde el éxito depende de que todos colaboren con su granito de arena. “La fe y el trabajo vencen todos los obstáculos”. Amablemente suele exigirse el sacrificio de “economizar”, con la convicción de que es a favor de la gran familia que forma la empresa. Aclarando, por supuesto, que “cuanto mayor sea la colaboración, menor será la necesidad de recurrir a medidas de reducción y emergencia”, léase, disminución de salarios y despidos. Chantaje muy efectivo en plena crisis del treinta. Además, no sólo se pide colaboración, se aclara que ésta debe ser realizada con precisión y exactitud para no desperdiciar energías, es decir, para racionalizar toda tarea. Se llama a transitar “el camino hacia el orden y la disciplina” y en este sentido se ataca al trabajo inútil, aquel que es innecesario o que se realiza a medias. En cambio, se levanta la bandera de la eficiencia y del autocontrol: que cada empleado examine en la jornada las tareas que debe realizar y que al final de la misma evalúe la calidad de los resultados obtenidos. Junto a esta idea de autodisciplina encontramos la del gasto útil, es decir, que no se desperdicie energía gratuitamente, no sólo energía material (dejar un motor funcionando) sino tampoco energía humana. Es decir, aumentar e intensificar tareas. Finalmente TAMET admite que “errar es humano” pero dejar pasar errores es un delito, es una falla que perjudica a toda la compañía. Por lo tanto, junto con el autocontrol de la tarea propia, propicia la vigilancia sobre la que realizan los compañeros. Vemos que las aclaraciones del trabajo útil, el gasto útil y los límites a los errores, son cordiales maneras de buscar aumentos de productividad, de eliminar tiempos muertos en el proceso de producción y de intensificar la jornada de trabajo.
Al servicio de nuestros empleados
TAMET despliega una serie de recursos para beneficio de sus empleados. Por ejemplo la opción de una Caja Mutual que permite ahorrar para el porvenir. Claro que para esto es necesario que la empresa funcione bien y, para ello, hace falta el esfuerzo en el trabajo de todos. Cada acción independiente es un “elemento constitutivo de una poderosa máquina” donde “todos los esfuerzos son indispensables”. “Uno para todos y todos para uno”, es el recurso discursivo usado por la empresa para alentar a sus empleados a trabajar para poder ahorrar. Pero además hay recompensas: la Sociedad Mutual premia a sus socios con sorteos de automóviles Citroën o bien algún fin de semana de vacaciones en el río Paraná, del cual se reproducen felices fotografías.
TAMET también provee a sus empleados de espacios de esparcimiento y deporte. El Club Atlético San Martín organiza torneos de atletismo y partidos de pelota. Además participa con equipos en la Liga Comercial de FootBall, que organiza campeonatos entre empresas. En 1931 hay una explícita estrategia tras la ampliación del Club Atlético, del cual hasta ese momento sólo podían ser socios los empleados jerárquicos, pues se decide incorporar al mismo a todos los empleados de TAMET, bajo la idea del fomento de la solidaridad y compañerismo entre todo el personal de la empresa.
Existe un esfuerzo por demostrar la preocupación que la firma tendría por el bienestar de sus empleados. En este sentido, ante un cambio de establecimiento y una modificación del horario de trabajo, se plantea que esto permitiría a los empleados almorzar al interior de la planta, en los nuevos comedores, y disfrutar de algún momento de tiempo libre en los espaciosos parques, o bien realizar un poco de deporte en el club. En realidad, el comedor permite que el obrero se quede en la planta toda la jornada y no pierda tiempo volviendo a su casa a la hora del almuerzo. Incluso existen turnos para comer, con lo cual la producción no se frena en ningún momento de la jornada de trabajo. El lugar de trabajo no es sólo espacio de esfuerzo y rutina, sino también lugar de compartir la comida con los compañeros con momentos de diversión y dispersión.
El aprendizaje no es dejado de lado. TAMET abre una Escuela de Adultos, para enfrentar los inconvenientes que le generan los empleados analfabetos, pero principalmente los inmigrantes. Así es que los 56 alumnos de la escuela son de origen eslavo y no comprenden el castellano, con lo cual la enseñanza es básicamente del idioma. Claramente el compartir un mismo idioma es fundamental para comunicarse, y necesario para trabajar, para entender ordenes, tareas, y como dice TAMET, realizarlas con precisión.
Veterano del mes
Así como en la actualidad se reconoce a los empleados por su buen desempeño laboral con “pins” abrochados en las casacas (Wall Mart), con fotos en la pared (Mc Donalds), en TAMET en los años 30 hay un reconocimiento a la trayectoria. Es decir, se valora la dedicación de la vida a la empresa. Es el caso de la sección de la Revista llamada “Nuestros Veteranos”. En la misma se muestra una serie de fotos de algunos empleados, indicando su nombre y apellido, el año en que se incorporaron a la fábrica y el recorrido que han hecho allí. Generalmente son obreros de avanzada edad, con lo cual se detalla que entraron como peones, que lograron mejorar el cargo dentro de alguna sección, y en muchos casos, pasado el tiempo, se encuentran ocupándose de la limpieza del sector.
Con este pequeño recorrido por los recursos que una empresa metalúrgica desplegaba hacia 1930 podemos ver que el paternalismo como estrategia empresarial no es una novedad toyotista. Muchos trabajos han señalado ya el peso que estas políticas habrían tenido bajo el peronismo en un contexto donde la dificultad para importar maquinarias impedía el aumento de la productividad por otras vías. Sobre estas prácticas paternalistas, donde el padre/patrón Estado “da”, “otorga”, se construyen relaciones de reciprocidad. Quien brinda algo tiene derecho a recibir otra cosa a cambio. Como los regalos entre amigos o familiares, el que recibe una atención se siente en la obligación de devolverla, aunque sea bajo otra forma. Estas relaciones de reciprocidad que dan cohesión al vínculo social, son la base de muchas sociedades precapitalistas y reaparecen, aunque en forma subordinada, bajo el capitalismo. Todas estas estrategias no son más que algunos de los mecanismos utilizados para la gestación de consenso, de cierto grado de aceptación. Consenso clave tanto para la burguesía para el dominio general de la sociedad, como para cada patrón particular en el manejo de su fábrica.
Sin embargo, hay que evitar sobrestimar la eficacia de estas relaciones. La lucha de clases tarde o temprano quiebra estos vínculos2. El “paternalismo empresarial”, la beneficencia religiosa y el trabajo de los punteros políticos se fracturan cuando la crisis económica empuja a los trabajadores a la lucha. El fundamento último del consenso es la coerción, como lo dice claramente la revista de TAMET: colaborá porque sino es peor, porque sino te despido. El avance de la lucha de clases desnuda el fondo coercitivo oculto tras el disfraz consensual. Este desenmascaramiento hoy avanza en todos los niveles. En estos últimos meses, el presidente que más lejos llevó la parodia, el campeón de los derechos humanos y adalid de la democracia, ha debido impedir manifestaciones públicas en Plaza de Mayo mediante un despliegue nunca visto de efectivos policiales. También en estos últimos meses, se ha constatado el fracaso de estas estrategias consensuales en la empresa que más lejos las había llevado. Todos los recursos empleados por Tamet en el treinta, como por tantas otras firmas, Mc Donald´s los sistematizó y perfeccionó en grado sumo. Sin embargo, ni siquiera la firma de los arcos dorados con todo su despliegue ideológico ha podido escapar a la lucha de clases. Por ello, la huelga de los trabajadores del delivery de Mc Donald´s es también un síntoma de las profundas fracturas que se avecinan.
Notas
1Todas las referencias corresponden a la Revista de la Sociedad Anónima Talleres Metalúrgicos San Martín, de los años 1930, 1931 y 1932.
2James Brennan, por ejemplo, sobreestima la capacidad de estas relaciones de reciprocidad, considerándolas casi eternas. Según él una de las principales pautas de reciprocidad bajo el peronismo sería un acuerdo implícito de un salario digno por una jornada justa de trabajo. Para él, en las luchas obreras de la década del ‘60, está en juego el contenido de esa equivalencia: los trabajadores cuestionan lo que las empresas consideran “una jornada justa de trabajo”. Por esto Brennan ve insurrecciones como el Cordobazo como luchas por redefinir esas relaciones de reciprocidad. Sin embargo, lo que se observa en el Cordobazo (y el resto de la insurrecciones del período) es que un sector de la clase obrera cuestiona la relación misma, luchando por la abolición de la esclavitud asalariada.
