Las condiciones laborales de los trabajadores petrolíferos
Los obreros petroleros han perdido mucho en la década ganada: categorías laborales, descanso y, sobre todo, estabilidad. Mientras el país festejaba la nacionalización de YPF, en los yacimientos la precariedad avanzaba. Hoy, que más de dos mil empleos peligran se ven las consecuencias.
Rocío Fernández
Taller de Estudios Sociales
La mayoría de los empleados petroleros trabaja en empresas privadas, en blanco, y los trabajadores se encuentran mayormente concentrados en grandes empresas. Los trabajadores petroleros son, según la EPH, los mejores pagos de la clase obrera argentina. Hay una gran concentración en el AMBA (48%) por refinerías, pero en extracción la localidad más importante es Comodoro Rivadavia, seguido por Neuquén Plotier. De hecho, en Comodoro, el 47% de los asalariados trabaja en actividades petroleras (extracción y actividades de apoyo) y en Neuquén-Plotier el 30%.1
Sin embargo, ese nivel salarial nominal más elevado, se ve contrarrestado por dos variables. Por un lado, la concentración regional de la actividad en zonas de elevado costo de vida. Pero, por otro lado, el salario se ve especialmente contrabalanceado por la mayor intensidad del trabajo dado por la flexibilidad laboral alcanzada en la rama.
Las condiciones laborales de los trabajadores de YPF
El último convenio del año 2012 profundiza el ataque hacia los derechos de los obreros petroleros iniciado en décadas anteriores. En el 75’ el convenio (412/75) establecía cierta estabilidad laboral. Los contratos de trabajo por tiempo indeterminado o a plazo fijo no podían extinguirse en forma unilateral por parte de la empresa. Tenía que haber un sumario previo, realizado por un Consejo de disciplina, integrado por la empresa y el sindicato (Art. 381 y 393). Al mismo tiempo, se aseguraba el “derecho a carrera”. Cada ascenso de categoría se daba de manera automática o por concurso (art.5). Las funciones por categoría estaban fijadas y reglamentadas sin poder modificarse en forma unilateral por la empresa. (art.90).
En cambio, en los 90’ (CCT 223/97) se incluyen cláusulas que privilegian la polifuncionalidad (Art.6). Desde entonces, las categorías son enunciativas, con el fin de lograr una máxima productividad. Esto quiere decir, que al trabajador se le puede asignar funciones ajenas a su labor cotidiana, según lo disponga la empresa. Además se implementan remuneraciones adicionales por eficiencia, es decir, premios a la productividad. Elementos que continuaron en los siguientes convenios (450/2001-Art.5; 868/2007-Art.5 y 1261/2012-Art.10).Otro retroceso se produce en la jornada de trabajo: en el convenio del 75’ se fijaba una jornada de 7 u 8 horas diarias dependiendo los regímenes de turnos. En el artículo 97 del 412/75 se menciona que los trabajadores no pueden trabajar a partir del mediodía del día sábado, o desde las 0 horas de ese día, según el ciclo semanal, hasta las 24 del día siguiente. Si la empresa le pide que trabaje ese día, excepcionalmente, existe un descanso compensatorio. Por el contrario, a partir del CCT 450/2001, la empresa junto al sindicato fijan los regímenes de horarios máximos diarios o por ciclos semanales permanentes y transitorios, generales o especiales, continuados o por temporadas, por actividades o por zonas o por cualquier otra razón de conveniencia, oportunidad o necesidad, teniendo en consideración las exigencias de la producción. El único límite que se impone a la arbitrariedad empresarial es el establecimiento de un descanso de doce horas entre jornada y jornada. Es más, los trabajadores tienen la obligación de prestar servicio fuera de su jornada, incluso en vacaciones, cuando la patronal lo disponga (art.50). Los empleados exceptuados de dicho compromiso son los menores de 18 años y las trabajadoras con capacidad laboral disminuida debido al embarazo. Pero en este caso solo desde el quinto mes de embarazo y hasta cuatro meses después del alumbramiento. Una embarazada de hasta cuatro meses o una madre reciente con un niño de menos de 120 días puede ser obligada a trabajar por fuera de su jornada laboral normal para conservar su empleo. Suena gracioso que aun manteniendo esta cláusula el convenio del 2007 (868/2007) hable de protección de la maternidad al aclarar que las tareas de la mujer embarazada no deben perjudicarla (art. 90), como si carecer del descanso adecuado no lo hiciera.
El CCT del 2012, plantea un plan de carrera asociado a un incremento salarial para el personal operativo, supuestamente para reconocer la superación personal y la dedicación aplicada al empleo. Esta “carrera” implica un ciclo de tres etapas con tres años de duración cada una: Mayor, Semi Senior y Senior (Art. 127).Si no se supera la evaluación por desempeño, se cuenta con una reevaluación en un periodo de 6 meses para el último sector. De no ser satisfactorios los resultados, la empresa tomara las medidas que crea conveniente (art. 176).Anteriormente, en el CCT del 75’, el “derecho a carrera” implicaba un ascenso automático o por concurso, donde el obrero decidía presentarse a una evaluación para su re categorización (art.5).
Del mismo modo, se crea un sistema de incentivos en bonos de desempeño semestral (art. 183). Este tipo de movilidad salarial y evaluación por méritos, fijada bajo la cultura de valores y experiencia adquirida implica la formalización de premios a la productividad. El obrero tiene que seguir ciertas pautas flexibilizadoras para conseguir un mejor salario o, simplemente, para no perder su empleo.
El SUPEH negocia las condiciones de trabajo con YPF y empresas subcontratadas por la misma. En los últimos años ha firmado un número creciente de convenios con pymes que trabajan para YPF y que emplean cada una número muy bajo de trabajadores cada una. Estos contratos dan cuenta de la tercerización del sector.
Convenios por rama del sector privado
En cambio F.A.S.P.yG.P. firma convenios por rama de actividad con la Cámara Empresarial de Petroleros, entidad que nuclea tanto a las grandes, medianas y pequeñas empresas privadas en principio no vinculadas con YPF.
En el último convenio (CCT 643/12) aparece el período de prueba en los contratos de trabajo a plazo determinado e indeterminado (art.3). En cuanto a la jornada de trabajo el artículo 9 del convenio del 1993 (CCT209/93) enuncia: que el turno A durante 24 horas trabajará 6 días corridos de 8 horas (mañana, tarde, noche). Para el turno mañana el descanso será de 48 horas, y para la tarde y noche de 72 horas. El turno B trabajará en equipos que rotan entre sí en lapsos de 16 horas diarias, en 6 días corridos de 8 horas con un descanso de 48 horas, con un descanso adicional de 48 horas. Pero las empresas pueden cambiar el diagrama de trabajo conforme a sus necesidades operativas. El convenio del 2012 empeora el cuadro. Se mantiene el esquema anterior pero no se diferencia el turno mañana, tarde, y noche. Estos dos últimos pierden un día de descanso, (según el artículo 48, todo el turno A tiene 48 horas de descanso). Además, el diagrama de la jornada puede variar según las necesidades de la empresa poniendo un descanso compensatorio cada dos jornadas trabajadas. Al mismo tiempo se diferencia el esquema de descanso del personal de “instalaciones costa afuera”: “el régimen de trabajo que se establece es de un ciclo de trabajo por un ciclo igual de descanso. La jornada de trabajo es de ocho horas pero, atento a las características y exigencias de trabajo y regímenes especiales en instalaciones costa afuera, las operaciones se cubrirán con dos turnos durante el ciclo de trabajo […] La rotación no podrá exceder de catorce días consecutivos de trabajo por catorce días de descanso y transporte, salvo acuerdo entre el empleador, el personal y el sindicato local” (art. 22).
La fragmentación de colectivo laboral es extrema: en el CCT del 2012 se da lo que es llamado “compensador convenio colectivo de trabajo” que implica los pagos de adicionales y beneficios no reglamentados por el convenio. Este compensador se concede en forma individual por trabajador sin que pueda interpretarse como inherente a la función desempeñada (art.18 bis). Además, se inaugura el premio por el presentismo y puntualidad perfecta asignado en forma mensual y trimestralmente.
Anteriormente se establecía la imposibilidad de contratar a terceros en tareas técnicas de producción y mantenimiento. Salvo que fuese por fuerza mayor y cuando esto sucedía los trabajadores de un contratista debían regirse bajo los artículos del convenio (CCT209/96, art.54). El actual convenio elimina esta restricción favoreciendo una mayor subcontratación.
Consecuencias de pelear las batallas equivocadas
Podrían citarse montañas de publicaciones que filian los problemas laborales de los obreros petroleros en forma exclusiva con la privatización y las políticas de los ’90. Sin embargo, las condiciones laborales de los obreros petroleros empeoraron en la última década, profundizándose la flexibilidad laboral, en particular en torno a la jornada de trabajo, la precariedad del empleo y la tercerización laboral. Esto crea el marco para el actual problema de despidos que ha sido uno de los detonantes de las huelgas recientes.
La nacionalización de YPF no trajo ningún beneficio a sus obreros. De esta lección debiéramos aprender la importancia de luchar por nuestra propia agenda de reivindicaciones y no por el color de la bandera del patrón que nos explota.
NOTAS
1EPH del 2º trimestre de 2015.
