Flexibilidad y convenios. La imposición de la flexibilidad laboral en los convenios petroleros (1975-2001)
Por Gerardo Baladron
Grupo de Investigación de la Clase Obrera Argentina – CEICS
Como bien es sabido, el proceso de pauperización que sufre la clase obrera en nuestro país se manifiesta a través de la precarización de las condiciones laborales y tiene como consecuencia una creciente tasa de desempleo, constituyendo de esta forma un cada vez más numero- so ejército industrial de reserva. Una gran parte de estos desocupados actuales adquiere dicha condición a partir de las políticas flexibilizado- ras implementadas a partir de los primeros años de la década del ‘90, expresión jurídica del cambio de relaciones de fuerza entre las clases, posterior a la derrota de los años ‘70. Una parte importante se encontraba bajo relación de dependencia legalmente registrada o “en blanco”. Es decir que, excepto el personal de dirección de las empresas y casos especiales en ciertas actividades, esa fracción de trabajadores se hallaba amparada bajo las disposiciones de los convenios colectivos de trabajo. De los distintos tipos de convenciones colectivas que la ley enumera -por actividad, por rama o sector y por oficio- tomaremos el de empresa o sociedad del Estado y, más precisamente, el caso de la otrora petrolera estatal YPF, para dar cuenta de cómo la flexibilidad penetró en este tipo de normas.
De mayor a menor
Para adentrarnos en el tema, bien vale formular algunas aclaraciones. Por medio del decreto 2.278, reglamentario de la ley 23.696, en el año 1990 la petrolera YPF Sociedad del Estado es transferida a manos privadas y pasa a denominarse YPF SA. En este contexto, el convenio colectivo de trabajo (CCT) que regía las relaciones laborales antes de la privatización, el 23/75 de julio de 1975-, es renegociado y reemplazado por un nuevo engendro: el CCT 30/90, firmado en diciembre de 1990. Posteriormente, en sucesivas negociaciones, se suscribieron los CCT 223/97 -de enero de 1997- y 450/01 -de noviembre de 2001-, este último ya con la empresa española Repsol como propietaria de la casi totalidad del paquete accionario.
La transformación que sufre la situación jurídica de los trabajadores que permanecieron bajo el ámbito del CCT de YPF luego del ‘90 (9.000 de los 47.000 anteriores, previa tercerización y despidos), queda asentada en el propio objeto del convenio. Mientras en el 23/75 se asegura la participación permanente de la federación gremial en todo acto que afecte derechos de los trabajadores, o a su derecho de carrera o a la estabilidad de su relación jurídico-laboral, en el 30/90 sólo se busca garantizar la participación de la entidad gremial interviniendo únicamente en lo que respecta a la seguridad de la carrera del trabajador, en tanto sea compatible con la situación económica de la empresa y con los límites que le impone el propio convenio y la legislación vigente. Se nota aquí la pérdida del protagonismo y del poder negociador del sindicato, que es el que debiera proteger los intereses de sus afiliados. Veamos más de cerca en qué se manifiesta la flexibilidad.
La entrada (por la puerta de atrás)
Tanto el CCT 23/75 y 30/90 como el 223/97 conciben la contratación por tiempo indeterminado, a plazo fijo y, excepcionalmente, de carácter eventual; mientras, por su parte, el 450/01 amplia la contratación a “las distintas modalidades reconocidas por las normas vigentes”, incluyendo los denominados contratos basura de la ley 24.013 e instaurando el período de prueba consagrado en la ley 25.025 (la llamada “Ley Banelco”).En lo referente al derecho a la carrera para los trabajadores contratados por tiempo indeterminado (es decir progresar o ascender de categoría), el 23/75 lo garantiza plenamente como también asegura la conservación del empleo hasta alcanzar los requisitos para obtener la jubilación ordinaria. Por su parte, el 30/90 cambia la denominación “derecho a la carrera” haciendo referencia a la tutela de la “evolución y progreso” del trabajador pero condicionándola a su contracción al trabajo y buena conducta. Asimismo, se propone la conservación del empleo hasta darse las condiciones para el retiro en tanto esto no afecte a la empresa económicamente de manera que no pueda afrontar dicho costo o sus intereses. El 450/01 va más allá y elimina esta última parte de la cláusula, de modo que lo único que rige a este respecto es la voluntad de la empresa para mantener o no en actividad al dependiente a punto de jubilarse. La reincorporación de los trabajadores despedidos por causas políticas o por motivo de su actividad sindical o por causas de inhabilidad física, en el 23/75 se produce de forma obligatoria; en el 30/90 ésta tiene carácter facultativo (se utiliza la expresión verbal “podrá” reincorporar). En tanto, esta disposición ni siquiera fue receptada en los CCT 223/97 y 450/01, siendo aplicable la normativa legal vigente. Por otra parte, los CCT 223/97 y 450/01 establecen como requisito excluyente e inexcusable para el ingreso a la empresa que los postulantes se encuentren dispuestos a ser trasladados a cualquier dependencia de la entidad y a cualquier punto del país.
La organización (de la explotación del trabajador)
En lo referente a los traslados y cambio de funciones, el 23/75 dispone una serie de medidas dirigidas a proteger la situación jurídico-laboral, por ejemplo, al ejercicio exclusivamente transitorio de prestaciones correspondientes a la categoría o preservación del derecho a la carrera que ni el 30/90 ni sus posteriores regulan. Es interesante detenerse en la antigüedad. Ambos convenios reconocen la antigüedad del trabajador por las prestaciones cumplidas en cualquier dependencia pública, pero el 30/90 la desconoce en el caso de aquellos operarios que ingresaran a la empresa con posterioridad a su entrada en vigencia. Esta técnica normativa entra en contradicción con principios del Derecho del Trabajo como los de continuidad y desigualdad de trato, demostrando cuán frágiles son las premisas del derecho que se brinda la burguesía en su contraste con la realidad. En cuanto a la extensión de la jornada, en el 23/75 los límites máximos son el de 7 horas diarias y 35 semanales, de lunes a viernes, tanto para tareas diurnas como nocturnas, y de 8 y 40 respectivamente para aquellos trabajadores con dedicación funcional. En el 30/90 se introducen modificaciones que incluyen una jornada de 8 horas diarias y 40 semanales, sea en horarios continuos o discontinuos (como principal novedad) y la posibilidad de realizar dos turnos de 8 hs. continuas de lunes a viernes. La extensión de los horarios pueden convenirse por las partes, aunque el 23/75 impone pautas más protectorias como la reducción de la jornada para tareas penosas y el establecimiento de sistemas de distribución desigual de las horas de trabajo, siempre y cuando no lesione derechos del dependiente ni exceda en más de una hora el límite diario impuesto ni los ciclos semanales respectivos. Esta última restricción fue excluida del texto del 30/90. Los convenios 223/97 y 450/01, por su parte, no regulan la cuestión, por lo que la ley determina que la duración de la jornada es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, sin perjuicio de lo que las partes pudieran acordar para disminuirla. Respecto de la licencia por enfermedad o accidente inculpable: el 25/75 dispone 45 días con goce íntegro por año, con un plazo posterior que alcanza los 30 meses con pago total de las remuneraciones en el caso de que su estado le impida cumplir su prestación. El 30/90 remite la regulación a la legislación vigente, con una prórroga de 12 meses con pago íntegro; pero determina que una vez expirado ese plazo el empleador conservará el puesto por un año, dejando, luego de pasado éste período, a la voluntad de cualquiera de las partes, previa notificación, la culminación del vínculo contractual. Los CCT 223/97 y 450/01 remiten, para todo lo relativo a enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, a la Ley de Riesgos, la 24.557. Su normativa impone al empleado mayor cantidad de requisitos para acreditar su incapacidad y exime al patrón de afrontar los gastos reales y efectivos que debería abonar. Las obligaciones del trabajador se incrementan en el 223/97: junto con la empresa, debe
“crear una cultura de prioridad de los intereses de la empresa” y salvaguarda de la información de la misma; como también cuidar escrupulosamente los bienes de la empresa y defender los intereses de la misma. Se le agrega, a esto que se asemeja a una broma, una disposición que ataca a la libertad de trabajo y por la cual los empleados de la empresa no podrán prestar servicios (de ningún tipo de carácter o naturaleza), asesorar, asociarse, administrar, dirigir por sí o por terceros a empresas que contraten, subcontraten o sean proveedoras de YPF, en carácter habitual o accidental. La novedad que trae el CCT 233/97 y que se conserva en el 450/01 es el instituto de la poli-valencia funcional, al que deben responder los empleados. Estos deberán adecuarse a ejercer otras tareas, distintas de las que le son propias de acuerdo a las que le son habituales y a su categoría, cuando el empleador lo considere necesario.
En materia de remuneraciones el 23/75 regula específicamente la imposibilidad de aplicar sistemas de remuneraciones basados en mayor rendimiento y/o destajo, lo cual es sugestiva-mente omitido por el 30/90. En lo respectivo a las remuneraciones adicionales, el 23/75 consagra criterios para su cálculo mucho más amplios que el 30/90, que incluyen distintos tipos de antigüedad, prestación de servicios en zonas inhóspitas y realización de tareas penosas. Componen la remuneración, según surge expresamente.
Sobre la extinción del contrato, mientras el 23/75 establece la vigencia estricta del principio de conservación del contrato, como una enumeración taxativa de los supuestos que única y exclusivamente pueden oficiar de causa de distracto y un procedimiento adecuado para cada uno de ello, incluyendo en el mismo la presencia de la organización sindical; el 30/90 remite íntegramente a la LCT para determinar el derecho aplicable. A su vez, la empresa en el 23/75 se autolimita, eliminando los actos de extinción por ella provocados cuando fueren unilaterales y cuando no cumplieran con los procedimientos previstos.
Es de importancia remarcar que el convenio 23/75 excluye terminantemente la extinción del contrato por causas de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo o por estado de crisis, disposición que su posterior sí establece expresamente. El 223/97 remite expresamente a lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo en lo vinculado a modos de extinción, preaviso e indemnizaciones, aclarando a este último respecto que aquella no excluye la compensación por fallecimiento. El CCT 450/01 ni siquiera incluye un tratamiento del tópico, por lo que cabe aplicar las normas de la LCT.
Conclusiones
Como se ha visto, las condiciones laborales y de vida de los trabajadores petroleros antes de la entrada en vigencia del CCT 30/90 y después han variado notablemente en perjuicio de ellos.
La expresión jurídica de la nueva relación de fuerzas de los obreros petroleros con su patronal queda a la vista: el aumento de la jornada laboral y, por ende, de la tasa de explotación; la merma en las licencias y en las compensaciones; la desprotección del obrero pasando a quedar regulada su situación frente accidentes y enfermedades la controvertida LRT; el abuso patronal al quedar a su criterio la posibilidad de remunerar de acuerdo a mayor rendimiento a o destajo; la inserción de la polivalencia como medio para adaptar al personal a las necesidades empresariales, prescindiendo eventualmente de su capacitación y de la categoría en que se halle encuadrado. El poder de representación sindical y de defensa de los trabajadores se muestra severamente disminuido. Su cada vez menor intervención en el proceso de incorporación y de extinción de la relación laboral; la facultad del empresario de permitir el reingreso del representante gremial despedido por causas política; y la introducción de la cláusula que limita y estigmatiza la actividad sindical son la evidencia. Barranca abajo, dijimos.
